日々地域、世界、そして現地市場に名を広めていく企業として、ChapmanCGはこれから提起する3つの点全体での業務管理の調和を促進し、市場で独自の地位を築いています。次の記事では日本で多々目にする、地域と世界の人事観念に対する不協和音の現地市場に焦点を当てています。

目に見えるものが得るものとは限らない

私は日本で暮らし始めて10年近くになり、日本人女性と結婚し、新聞を読む事ができる程の日本語を学びましたが、日本文化を理解するという点では私はまだ氷山の一角程度しか把握していない気がします。例として、元同僚で尊敬に値する親しい友人の事をお話しします。彼は仕事熱心で常に向上心を抱き、非常に整然とした人でした。彼のデスクの全ての物に決まった置き場があり、必要最低限の物のみが置かれ、効率良く作業ができるようにされていました。彼はまた自己表現が上手く、身だしなみにも気を遣い、何事にも静かな威厳を持って対処していました。私はオフィスでそんな彼を現代のサムライと呼んでいました。仕事上ではほとんど話したことがありませんでしたが、ある日同じチームに配属になったことをきっかけに時々飲みに行くような関係になりました。初めの頃は気づきませんでしたが、家族や仕事などの深い話をするようになってから、私は彼の抱えていた多くの失望、不安、不満を耳にするようになりました。それは私が本音と建前というものを経験していたことに気づいた瞬間でした。表向きの表情と内に秘めている動機、思考、感情が違うということです。時折西洋文化でこれを見ることができますが、日本で経験するものほど極端ではありませんし、「クルミの固い殻を割る」のにこんなに時間はかからないでょう。

日本のC&B(報酬/福利厚生)

この基礎理解から深く掘り下げると、他の人事事項にどのような関連があるかを知ることができます。C&Bの観点からは、伝統的な日本企業の大部分はいまだ賃金と利益が年齢や勤続年数に比例して増加する年功式で成り立っています。上司と部下は頻繁に飲みに行き、互いの結婚式に出席することで部下の忠誠心が得られるのと引き換えに、部下は上司によって守られていると感じるのです。また標準で付いてくる、業績に関係のない住宅手当など、他の実体的なメリットにもこの流れが見られます。近年では、ソニー、パナソニック、NEC、シャープなどの日本大手電子企業が財政難のために最大2年間分の給与が支給される希望退職制度を提案しなければなりませんでした。社員は解雇されないように日本の労働法によって堅く保護されているので、これが伝統的な日本企業が再編と小規模化ができる唯一の方法なのです。現在でも終身雇用の概念が普及していますが、補償制度はもはや過去を連想させます。この傾向は日本の多国籍企業ではそれほど顕著ではありませんが、社員は法律と文化的規範の両方によって堅く保護されているのが事実です。そして希望退職制度は世界中の他の市場と比べても、今後拡大する可能性があるでしょう。

日本での採用

終身雇用の観念は常に頭脳労働者を確保するためのものでした。肉体労働者は多くの場合、わずかに賃金が上がる度に勤務先を点々としていました。一方で頭脳労働者の採用は常に新卒採用のように伝統的で、教育だけを基準にして行われていました。日本でもトップの大学である、東京、早稲田、慶應大学を卒業した学生は就職した企業でも生涯雇用がほぼ保証されていたでしょう。MARCHと呼ばれる明治、青山学院、立教、中央、法政大学も企業に採用してもらうには十分な卒業学位でした。中途採用はというと、日本では比較的新しい概念であり、私たちはダイレクトソーシングとソーシャルメディアの日本での利用状況など、近代的な採用方法ではるかに遅い日本の発展を見てきました。私はしばしば海外の意思決定者たちに、なぜ日本のタレントプールは非常に小さいのかと聞かれることがあります。1億3千万人の人口の中から、今週自分のチームのために誰かを見つけることはきっとできるでしょう。しかしそこには言語の問題が浮かび上がってきます。EF EPI(英語能力指数)によると、日本はシンガポールやマレーシアなどの小規模な国の後にランクインしています。しかし、これは間違った印象を与えてしまいます。実際には、読み書きの能力は高いのですが、日本人は英語で話すことを躊躇してしまいます。日本の教育システムがこの言葉の壁に余計なバリアを張っているのです。日本文化には「調和」の概念があり、公立学校ではこのようなカリキュラムとして多くの場合、最も遅い学習者に合わせて授業を進行させることがあります。さらには、意見を発展させたり、現状に疑問を抱いたり、また議論する文化がありません。多国籍企業ではこれらのスキルの需要が高いにも関わらず、この言語スキルやコミュニケーションスキルを使用した場合、しばしばタレントプールが不足した状態になることが分かります。

要約

日本の文化は何千年もの間、年功序列、同調性、そして近年では終身雇用に基づいて形成されてきました。世界は急速に変化しており、日本のビジネス環境もそれに伴い変化してきていますが、いまだ時間がかかっているのが現実です。地域とグローバルな意思決定者は、文化的感受性と改革のスピードの妨げになるハードルに備えるべきであるでしょう。